101 Henkilöstökertomus
SKP:n valtuustoryhmä 6.6.2005 /Jaana Haapasalo

Henkilöstökertomuksesta ja työolobarometrista välittyy selvä kiireisen työtahdin viesti. Lähes 70 % työolobarometrin vastaajista oli sitä mieltä, että työtahti oli kiihtynyt ja kiire lisääntynyt. Yhtä suuri osuus koki, ettei ehdi tehdä työtään niin hyvin kuin haluaisi. Myös lisä- ja ylitöiden osuus tehdystä työajasta on tasaisesti kasvanut vuodesta 2001 vuoteen 2004. Kiire kuormittaa, vähentää luovuutta ja lisää sairauspoissaolojen riskiä, joten kaupungin henkilöstöpolitiikan keskeisin tai pitäisikö sanoa kiireisin tehtävä olisi kehitellä toimia, joilla kiireen tuntua voitaisiin lievittää. Työhyvinvointikoulutukset tarjoavat tietysti hyvän mahdollisuuden pysähtyä miettimään kiireen taltuttamista, mutta toisaalta koulutukset ja työnohjaukset voivat myös lisätä kiirettä, kun työt ehtivät koulutuspäivien aikana taas kasautua. Paras ratkaisu ongelmaan olisi työntekijöiden lisääminen. Kuitenkin esimerkiksi taloustoimikunta on esittänyt, että kaupungin työntekijämäärää vähennetään rajusti. Siitä ei voi seurata muuta kuin jäljelle jäävien työntekijöiden entistä suurempi kuormittuminen tai työn laadun selvä heikkeneminen. Jos jo nyt työntekijöistä tuntuu siltä, että he eivät ehdi tehdä työtään niin hyvin kuin haluaisivat, millainen tilanne on työntekijämäärän alenemisen jälkeen. Yhä pienempi määrä työntekijöitä tekee yhä suuremman määrän työtä. Samalla työelämän ulkopuolella Jyväskylässäkin on iso joukko ihmisiä. Julkisia kunnan työpaikkoja pitäisi luoda lisää eikä suinkaan vähentää.

Toinen ongelma kaupungin henkilöstöpolitiikassa on jatkuvasti se, että organisaation ulkopuolelta ei tule riittävästi väkeä palkkalistoille. Viime vuonna kaupungin organisaation ulkopuolelta valittiin vakinaisiin toimiin vain 27 ihmistä, jos pelastustoimen työntekijöitä ei oteta lukuun. Henkilöstöpolitiikassa on joka vuosi korostettu sitä, että kaupungin palvelukseen halutaan osaavaa ja laadullisesti korkeatasoista väkeä, mutta rekrytointi vieroksuu selvästi organisaation ulkopuolelta kaupungin palvelukseen hakevia. Onko siis niin, että kaikki osaava väki löytyy jo valmiiksi kaupunkiorganisaatiosta? Kaupungin houkuttelevuus työnantajana ei lisäänny, jos organisaation sisältä ja ulkopuolelta hakevia kohdellaan rekrytoinneissa eriarvoisesti.

Palkkaus ei myöskään lisää kaupungin houkuttelevuutta työnantajana. Varsinkin naisten kuukausiansiot kaupungilla jäävät alhaisiksi. Henkilökohtaisten lisien ja tulospalkkioiden kaltaisten kannustuskeinojen käyttäminen ei korjaa alhaisen palkkauksen ongelmaa eikä muutenkaan ole mielestäni järkevää, koska se ei takaa työntekijöiden tasa-arvoista kohtelua. Esimerkiksi sosiaali- ja terveystoimessa on usein mahdotonta yksiselitteisesti mitata työn tuloksia, joten vaarana on, että hyvänä tuloksena pidetään sellaista työtä, josta on ollut toimialalle seurauksena säästöjä. Silloin palkitaan työntekijöitä, jotka saavat aikaan säästöjä vähentämällä kuntalaisille myönnettäviä palveluja tai etuuksia. Varsinkin kun kaupungin ylimmän johdon palkat ovat äskettäin huomattavasti nousseet, tulisi harkita kaupungin matalapalkkaisten työntekijöiden palkkauksen korjaamista. Tätä varten tulisi laatia sitova suunnitelma.