james.gif ( 3021 bytes) lehtileikkeet: etusivu
viikon motto: hakusivu
kestoviisaudet: hakemisto

 

Osaamisen johtaminen - ravistelee - traditioita?
t u o r e i m m a t   u u t u u d e t   a p o s t o l i s e s s a   u u t i s k e o s s a

javiiva.gif (1139 bytes)
Cloverapilaset

Maanantai 19.10.1998 , klo 17.18

Kompetenssit -- toimiva vuorovaikutusko?

    Jos osaamisen johtamisessa lähdetään liikkeelle mittareista ja tekniikoista, mennään samaan analyysihalvaus-ansaan kuin strateegisessa suunnittelussa muutama vuosikymmen sitten. Silloin yritettiin niin innokkaasti ennakoida tulevaisuutta, että unohdettiin rakentaa sitä aktiivisesti - tässä hetkessä tekemällä. Osaamisella on liiketoiminnallista arvoa vasta, kun pystytään näkemään, miten sillä ratkaistaan asiakkaiden ongelmia. Silloin voidaan oikeasti puhua strateegisesta kompetenssista - yhteensopivuudesta tehtävän ja tietämyksen välillä - ihmisasioiden integroinnista.

Strateegisen osaamisen johtamisen keskeisin haaste ei ole mittaaminen, vaan ihmisasioiden integrointi liiketoiminnan johtamiseen. Strateegisen suunnittelun prosessia on muokattava osallistavammaksi, kannustettava ja valmennettava organisaatiota jatkuvaan strategiakeskusteluun. Näin organisaatiolle luodaan arkkitehtuuri ja työkulttuuri, jotka varmistavat kaksisuuntaisen yhteyden liiketoimintastrategian ja organisaation osaamispohjan välillä. Inhimillistä osaamista ei tulisi käyttää vain etukäteen muotoillun strategian toteuttamiseen vaan myös uudistumisen lähteenä yrityksen kilpailuaseman jatkuvassa kehittämisessä.

Strateeginen osaamisen johtaminen pyrkii kehittämään käsitekieltä ja toimintamalleja, joilla organisaation eri toiminnot saataisiin tekemään asiakashyödyn tuottamiseen tähtäävää yhteistyötä sen sijaan, että ne käyvät jatkuvaa keskinäistä valtataistelua.

Monissa yrityksissä on innostuttu osaamiskeskeisestä strategia-ajattelusta, mutta sen kuvitellaan olevan jotain, jonka yrityksen henkilöstöammattilaiset näppärästi panevat käytäntöön. Todellisuudessa osaamiskeskeisempään johtamisajatteluun siirtyminen edellyttää organisaation kulttuurin mullistusta, joka konkretisoituu paitsi uusina ajattelutapoina myös hyvin merkittävinä muutoksina linjajohdon ja erilaisten tukitoimintojen välisessä vastuunjaossa. Radikaaleimmin muuttuu tehtäväjako yrityksen liiketoiminnallisen johdon ja henkilöstöammattilaisten välillä. Suuri osa perinteisistä tehtävistä - eli henkilöstöhallinnollisista tehtävistä, kuten rekrytointi, palkitseminen ja koulutustarpeen arviot - siirtyvät tehokkaiden osaamistietojärjestelmien turvin linjaesimiehille. Se vapauttaa henkilöstöammattilaiset keskittymään enemmän organisaation kokonaisvaltaiseen kehittämiseen ja liiketoimintayksikköjä konsultoivaan työhön.

Myös linjajohto saattaa vierastaa henkilöstöasioita eikä välttämättä luota uusien lähestymistapojen ja järjestelmien tehostavan asioiden hallintaa siinä määrin, että ne eivät veisi heidän koko aikansa. Monen linjajohtajan kokemuksissa monimutkaiset ihmisasiat ovat varsinaista liiketoimintaa riistäviä aikavarkaita, joista pääosan mielellään siirtäisi sen alan ammattilaisten tehtäväksi.

Kaiken kaikkiaan osaamiskeskeisempi johtaminen on ensisijaisesti riippuvainen juuri monimuotoisten ihmisasioiden hallinnasta. Pelkästään osaamisista keskusteleminen, niiden systemaattinen arviointi ja raportointi saattaa herättää monenlaisia tunnemyrskyjä. Jos organisaatio esimerkiksi mittaa ja arvioi vain tiettyjen jäsentensä osaamista, muut saattavat kokea työnsä tulleen leimatuksi vähäarvoisemmaksi. Toisaalta taas yrityksissä, joiden ilmapiiri ja - tai - avainhenkilöiden mielialat ovat vielä vaikeiden lama-aikojen jälkeen pahoilla mustelmilla, tiukat osaamismittarit voidaan tulkita uudeksi saneeraustyökaluksi. Siksi osaamisen johtamisessa on syytä edetä hyvin sensitiivisesti, ihmisten jaksamisen rajoja sekä tunne- ja tahtotason virityksiä tunnustelemalla


Copyright © Cloverapilaset 1999