james.gif ( 3021 bytes) lehtileikkeet: etusivu
viikon motto: hakusivu
kestoviisaudet: hakemisto

 

Kalvosulkeiset tuottavat oivallusta? Väsymystä?
t u o r e i m m a t   u u t u u d e t   a p o s t o l i s e s s a   u u t i s k e o s s a

javiiva.gif (1139 bytes)
Cloverapilaset

Keskiviikko 2.12.1998 , klo 7.20

Luota oppimiseen - oivalluksen voimaan?

    Haluan kiittää hienosta kurssipäivästä. Sulattelua tosin vielä tarvitaan, jotta ymmärrän koko sen tiedon määrän, joka on tänään osaksemme tullut ... Kuulostaako tutulta? Koko pitkä päivä takana puuduttavaa istumista - ja esitelmöitsijä toisensa jälkeen astui lavalle kalvoineen. Päässä hurisee jo, mutta vika lienee oma, kun ei enää jaksaisi. Muut näyttää niin keskittyneiltä ...

Harva kehtaa sanoa: Harvoin olen tuntenut itseni niin tyhmäksi kuin tänään. Tietoa on tullut, mutta kertaakaan en ole saanut mahdollisuutta itse oivaltaa. Ihmisten luontaista tapaa oppia hyödynnetään työpaikoilla tosi huonosti? Siihen ei luoteta, vaikka kaikki ympärillä kertoo ihan toista. Katsotaan nyt vaikka, mitä ihmiset työn ulkopuolella harrastavat ja oppivat - shakista lähtien.

Oppimisen työkaluille on nyt kysyntää, kun yrityksissä viedään läpi muutosohjelmia ja jokaisen pitäisi suurin piirtein yhdessä yössä kääntää ajattelunsa nurin entiseen verrattuna. Muutos ei tapahdu niin, että siitä kerrotaan lehdessä - sama prosessi, jonka johtajat ovat läpikäyneet on tapahduttava jokaisessa. Tämä on oleellinen ero oppimisen ja perinteisen selittämisopetuksen suhteen. Kalvosulkeiset eivät tuota oivallusta, vaan väsymystä.

Johdon suurin haste onkin, miten välittää oma kristallinkirkas oivallus organisaatioon niin, että seurauksena on oivallusten ilotulitus. Liian usein tapaa esimiehen, joka näyttää hyllyllä selkänsä takana olevaa mappia. Siinä on yrityksen uusi strategia, joka nyt pitää esitellä henkilökunnalle. Tämä esimies ei ole itsekään saanut suullista briefiä, vaan mapin ja ohjeen: Kerro tästä! Esimiehet on jätetty oman onnensa nojaan? Tällaisella systeemillä ei mitenkään voi syntyä yhtenäistä linjaa? Tavassa perustaa oppiminen vyöryttämällä asiat organisaation läpi, portaalta toiselle, esimies johtaa aina prosessia ja on vastuussa siitä, että hänen alaisensa oppivat.

Toisaalta se, joka opettaa, oppii itsekin parhaiten. Ohjelma ja työskentelyn tavat on laadittava niin, että ihmiset vetävät samat johtopäätökset kuin johtokin on vetänyt. Jos logiikka pettää - näin ei tapahdu. Tässä voitaisiin puhua jalkautustyön tarpeellisuudesta - implementoinnista, jota niin moni yritysjohtaja huutelee avuksi - visioidensa jakoon läpi organisaation.

Suomessa on toistaiseksi toteutettu muutaman kymmenen ja sadan ihmisen prosesseja. Yhteisessä palaverissa yritysjohdon ja oppimismenetelmien kehystäjän kanssa katsotaan toimintatavat ja tutustutaan lukuihin ja strategiaan. Sen jälkeen luvut saatetaan tarpeeksi selkeään muotoon. Nopeimmassa tapauksessa 200 henkeä opiskelee kymmenessä ryhmässä päivän kerrallaan ja kaksi ryhmää rinnakkain, eli prosesseja voi kokonaisuudessaan vetää läpi - kahdessa viikossa. Tehokkuus näkyy vasta kun toimintatapa todella muuttuu. Senkin jälkeen on muistettava avoimen viestinnän merkitys ja se, että luvuista on kerrottava tarpeeksi selkeässä muodossa. Mikäli yritysjohto ei ole valmis tällaiseen avoimuuteen, emme voi ryhtyä yhteistyöhön - toteaa Celemi Finland. Oppiminen edellyttää sitä, että kaikki tieto on käytettävissä.


Copyright © Cloverapilaset 1999